Ищу переводчика! Где найти и как выбрать идеального кандидата

“Ищу работу письменного переводчика по английскому, итальянскому, испанскому, португальскому, французскому, немецкому, норвежскому, датскому, шведскому, нидерландскому, китайскому, корейскому, японскому, греческому, финскому, венгерскому, индонезийскому, арабскому и турецкому языкам.”

(из резюме кандидата)

Вы бы пригласили его на собеседование?

В этой статье вас ждет история от нашей HR Юлии Лобашовой. Она рассказывает о том, как происходит отбор и найм переводчиков, на что стоит обращать внимание в резюме и интервью кандидата, делится небольшими профессиональными секретами (большие, разумеется, оставляет себе 😀).

Немного о компании: вникаем в особенности работы HR

MK:translations — аутсорсинговая переводческая компания, которая оказывает услуги в сегменте b2b. Мы делаем упор на срочность, поэтому наши сотрудники должны быть ответственными и стрессоустойчивыми, спокойно выполнять работу “на вчера”. Главные ценности компании — честность, ответственность и умение работать в команде. Этими принципами мы руководствуемся не только в работе, но и в выборе сотрудников.

Больше о компании

Как мы выбираем переводчика-фрилансера

Компании, которая занимается переводами на 58 языков, не нужно содержать штат из 400+ переводчиков. Удаленные специалисты отлично справляются, нужно всего лишь выбрать лучших 😉

Где стоит размещать вакансии?

Все начинается с размещения вакансии на одном или нескольких рекрутинговых сайтах. По нашему опыту, для поиска переводчика-фрилансера (неважно, попроектно или на регулярном основании) лучше всего работает HeadHunter GRC — hh.ua. На нем “тусуется” много специалистов в нашей сфере, причем каждый раз поток кандидатов обновляется. Особенно много переводчиков с/на английский — настолько, что порой HR просто не успевает разгребать резюме.

Кстати, на HeadHunter есть бесплатное размещение вакансий. Это тоже очень удобно.

Если нужны носители языка, Юлия рекомендует proz.com — это сайт, который дает лучший отклик из всех. 

Резюме: на что смотрим, что игнорируем, что “идет в зачет”

(из резюме кандидата)

Хороший переводчик — узкоспециализированный переводчик.

Если в резюме один язык и одна-две тематики — хорошо. Десять языков и все тематики — не всегда. На практике часто оказывается, что не все языки и не все тематики одинаково хороши, или даже хуже — что все одинаково плохи. Хотя, в каждом правиле есть свои исключения 😊

Смотрим на опыт работы. Важно, чтоб опыт был именно в том виде перевода, который нужен по проекту: если ищем специалиста для письменного перевода статьи в научный журнал по биологии, нужен переводчик с опытом в биологических текстах. И так далее.

Если в резюме указана работа на больших проектах, это плюс.

Если резюме нас заинтересовало, мы просим кандидатов отправить сканы документов о владении языком в качестве подтверждения. Это могут быть документы о лингвистическом, журналистском, филологическом или собственно переводческом образовании, сертификаты IELTS, TOEFL и прочие “регалии”.

Ценим рекомендации предыдущих клиентов. Если человек уже проявил себя как хороший специалист и есть кому это подтвердить, — это точно будет плюсом при приеме на работу.

Портфолио менее существенно. Специалист по рекрутингу не сможет самостоятельно проверить, скажем, перевод на иврит — значит, все равно придется давать эту задачу переводчику. Так лучше дать ему сразу выполненное тестовое задание: это займет меньше времени и лучше покажет качество работы кандидата в нужной тематике. Плюс, к сожалению, мы никуда не денемся от недобросовестных кандидатов, которые размещают в портфолио не свои тексты. И проверка на уникальность не всегда дает результат.

В переводческой сфере кандидат ОБЯЗАТЕЛЬНО должен выполнить тестовое задание!

В ТЗ мы даем кусочек текста из проекта, для которого и привлекаем специалиста. Проверяет его наш штатный переводчик (если оно на английском) или те фрилансеры, которым мы можем доверить такую ответственность (если это касается какой-либо другой языковой пары).

По результатам тестового задания мы добавляем нового сотрудника в нашу базу и затем привлекаем его к работе над проектами.

Есть еще один секрет: у нас клиент может сам выбрать себе переводчика из нескольких предложенных. Это случается довольно часто, например, когда клиенты знают язык и могут оценить, насколько точно переводит, насколько хорошо выдерживает стиль текста тот или иной специалист.

Если вы ищете штатного переводчика, это сложнее или легче?

Найти переводчика в штат — более сложная задача. В отличие от фрилансера, здесь вам нужен человек, который может каждый день ходить в офис, умеет работать в команде и поддерживает ценности компании. При этом он или она — отличный специалист в своей сфере (само собой разумеется).

Где стоит разместить вакансию?

Для поиска переводчика в штат лучше всего подходят платные платформы — rabota.ua и work.ua. В основном на них размещают резюме люди, которые ищут постоянную работу и готовы к “штатным отношениям”.

Интересное наблюдение: в прошлом году нам было очень сложно найти штатного переводчика. Было много классных специалистов и хороших резюме, но все хотели работать удаленно. В этом году мы столкнулись с ситуацией в точности до наоборот. Все хотят к нам в офис 🙂

Что насчет резюме и тестового?

Анализ резюме и тестового задания ничем не отличается от того, который мы выполняем при работе с переводчиками-фрилансерами. Вот только по результатам тестового задания мы созваниваемся с кандидатом и приглашаем его на интервью в офис.

Как провести интервью и что нужно знать о человеке, которого приглашаете работать в команду?

Оценка профессионализма переводчика на интервью — это уже второстепенное задание. Есть, конечно, нюансы, но на момент интервью резюме уже проверено, а тестовое задание — выполнено. Поэтому на личной встрече главная цель HR — определить, насколько хорошо будущий штатный переводчик вольется в команду.

Например, в нашей команде важно не только хорошо делать свою работу, но и помогать другим — и самому уметь обращаться за помощью. Мы проверяем кандидата на честность и ответственность, уже на интервью начинаем доносить до него корпоративные ценности компании.

• Юлия, а как проверить человека на честность?
• Тут важно многое. Рекомендация играет роль, конечно, но мы все равно оцениваем сами. Бывает, что информация в резюме и ответы кандидата в режиме реального времени отличаются. Это такой первый “звоночек”: если кандидат соврал в резюме, где гарантии, что завтра он не соврет о сроках и не подведет компанию? Плюс, есть различные методики — вопросы, которые должны выявлять склонность человека ко лжи. Такие тесты есть и на другие качества.

Штатный переводчик в нашей компании должен уметь не только делать переводы. В его обязанности входит пруфридинг и редактура тестовых заданий. Также он тестирует и изучает CAT-инструменты, анализирует их преимущества, отбирает лучшие для тех или иных целей.

Скоро мы запустим Telegram-канал, где будем в том числе делиться этими наработками с переводческим сообществом.